Relațiile de muncă la SC Prospecțiuni SA

[sacerdotus1]

Deontologia profesionala, conflictele de muncă și mobbing-ul

Deontologia în cea mai simplă definiţie este ştiinţa datoriei. Vorbind de deontologie evocăm totdeauna obligaţiile impuse profesioniştilor în exerciţiul profesiilor lor. Deontologia este insă ceva mai mult decât atât, este un ansamblu de principii care îşi au sursa în fundamentele morale ale persoanei şi care influenţează pozitiv întreaga activitate profesională a acesteia. Evident, deontologia diferă de la o profesie la alta datorită specificului activităţii desfăşurate dar are pretutindeni aceeaşi bază: ideea de onestitate şi corectitudine atât în relațiile interpersonale ale profesioniștilor, cât și în relaţiile cu persoana care utilizează serviciile profesionistului.
Încă de la apariția primelor profesii care impuneau responsabilități, au apărut și codurile deontologice, ansambluri de norme care au menirea de a oferi fiecărui membru al asociației profesionale repere precise ale comportamentului pe care trebuie să-l adopte în diferite situaţii, fiind totodată utile şi în activitatea complexă de evaluare socio-profesională a carierei acestuia. Primul cod deontologic cunoscut în istorie este Jurământul lui Hippocrat, instituit de medicul grec Hippocrat din Kos prin jurul anului 420 î.Hr., care cuprinde îndatoririle morale ale unui medic în exercitarea profesiunii sale. Ulterior și alte organizații profesionale si-au adoptat propriile coduri deontologice.
Codul deontologic al inginerilor din România, adoptat de AGIR (Asociația Generală a Inginerilor din România) cuprinde ansamblul caracteristicilor ce definesc calitatea activității profesionale, precum și demnitatea inginerilor în procesul creației tehnico-științifice și al producției, ca și în societate.

Responsabilitățile care-i incumbă inginerului îl obligă la respectarea necondiționată a Codului profesiei și la o înaltă ținută cetățenească. Activitatea sa trebuie să se caracterizeze prin competență, profesionalism, creativitate, cinste, responsabilitate și patriotism. În întreaga sa activitate, inginerul va acționa aplicând următoarele principii deontologice: Desfășurarea activității profesionale la nivelul calitativ cel mai înalt, cu responsabilitate și cinste față de firmă și client.
1. Comportarea de natură să contribuie la creșterea prestigiului de inginer, prin:
- devotament față de profesiunea aleasa;
- efort personal de îmbunătățire continuă a propriilor cunoștințe și deprinderi;
- instruirea și perfecționarea profesională și asigurarea condițiilor pentru creșterea experienței persoanelor subordonate;
- promovarea spiritului de echipă, curajului opiniilor, încrederii și respectului reciproc;
- păstrarea echilibrului între dorința de afirmare și modestia, care trebuie să-l caracterizeze.
2. Acordarea importanței cuvenite aspectelor ecologice, sociale și economice, în rezolvarea problemelor inginerești.
3. Realizarea numai a acelor sarcini sau lucrări pentru care are competența necesară.
4. Apel la sfatul și experiența altor specialiști, ori de câte ori interesele firmei sau clientului vor fi mai bine servite în acest mod.
5. Evitarea oricărei concurențe neloaiale cu alți ingineri prin publicitate defăimătoare, exploatarea financiară a poziției sale sau a poziției unui subordonat, critica publică a altor ingineri în probleme care țin de profesie, exercitarea de presiuni sau influențe pentru obținerea de avantaje nemeritate.
6. Furnizarea de informații tehnice corecte, comparabile pe plan internațional
7. Promovarea și utilizarea metodelor și tehnicilor de asigurare a calității.
8. Acordarea de consultanță tehnică, economică și ecologică corectă.
9. Refuzul preluării de lucrări sau sarcini care nu sunt corecte din punct de vedere tehnic, economic sau legal și care, în mod evident, pot prejudicia interesele și viitorul țării.
10. Respectarea drepturilor și intereselor de proprietate ale altor persoane sau firme.

Experiența cotidiană ne-a demonstrat că nu întotdeauna principiile eticii primează în relațiile dintre membrii unei colectivități profesionale, de multe ori interese personale sau ale unor grupuri restrânse determină alterarea acestor relații și apariția conflictelor de muncă. Nu de puține ori, în special atunci când calitățile etico-morale ale persoanelor sunt invers proporționale cu funcția deținută, conflictele se pot transforma în acțiuni ale superiorilor impotriva subalternilor, abuzând de poziția asigurată de funcția ierarhică, sau acțiuni concertate ale unor grupuri mai numeroase îndreptate împotriva unei singure persoane, adevărate acte de teroare psihologică. Aceste actiuni sunt cunoscute în țările vestice sub denumirea de mobbing (termen preluat din limba norvegiană – unde are semnificația „intimidare” - de profesorul Neinz Leymann) sau bullying (din limba engleză, însemnând „agresiune”). În limba română acestea se numesc hărțuire morală sau hărțuire psihologică.

Hărţuirea morală este una dintre cele mai dure manifestări de tip agresiv care pot să apară la locul de muncă. Hărţuirea poate să apară indiferent de domeniul de activitate.
Deoarece, cei mai în măsură să pună în discuţie un astfel de subiect sunt experţii în domeniu, vom încerca să comentăm aici părerea a doi psihiatri. Este vorba despre Nelson Bouchard, cu cartea „Rezolvarea conflictelor la serviciu” (Editura Polirom, 2006) si Patrick Légeron, cu cartea „Cum să te aperi de stress” (Editura Trei, 2003).

Cine este hartuitorul?

Conform [N. Bouchard, „Rezolvarea conflictelor la serviciu”, trad. Dana-Maria Cimpoi]: „Hărţuirea este un tip de violenţă rece, perfidă, ipocrită, uneori invizibilă practic, pe care o persoană o poate exercita asupra alteia. ... Hărţuitorul este o persoană slabă, egocentrică, ipocrită. Dacă se simte ameninţat şi deţine puterea, vă va ataca, iar scopul său este de a vă face să dispăreţi din instituţie. ... Ştie că într-un interval mai lung sau mai scurt veţi solicita, până la urmă, un concediu de odihnă sau chiar veţi demisiona. Este adesea charismatic, are mult farmec şi îşi găseşte uşor aliaţi.

Dorinţa sa cea mai mare este să deţină puterea.

Mijlocul folosit: înlăturarea tuturor celor care se dovedesc a fi potenţiale ameninţări ... Hărţuitorul îşi zăpăceşte victima în aşa măsură, că aceasta ajunge să se îndoiască de propriile trăiri şi sentimente.”
Prin prisma abordării lui Nietsche (din „Voinţa de putere” de exemplu) putem înţelege astfel că totul se rezumă în fond la o luptă pentru putere (obţinerea, sporirea, păstrarea), hărţuirea fiind doar una dintre formele posibile ale acestei lupte (în contextul relaţiilor de tip şef-subaltern).

Care sunt motivaţiile hărţuitorului?

Din [Patrick Légeron, „Cum să te aperi de stress”, trad. Genoveva Teleki] aflăm următoarele:

„Procesele care îl determină pe un individ să hărţuiască o victimă sunt multiple:

a) Refuzul atipicităţii în raport cu un grup în ceea ce priveşte modul de lucru şi mai ales felul de a fi (ţinută, clasa socială, vârstă, orientare sexuală, performanţă, etc.).
b) Rivalitatea, invidia, gelozia (referitoare la diplome, viaţa privată, raporturile cu ierarhia, etc.).
c) Teama, care îl face pe cel care harţuieşte să elaboreze un sistem de apărare şi o strategie de distrugere dacă se simte ameninţat.”

Aceste argumente pot explica, de exemplu, de ce sistemul românesc tinde să elimine pe cei care au o atitudine onestă dar critică. Nici in vechiul regim şi, prin continuitate, nici în actuala fază prin care trece societatea noastră, critica nu a fost şi nu este tolerată. Critica şi exprimarea onestă a opiniilor nu face parte din valorile culturale româneşti (fiind considerată un atac la persoana cu ale cărei interese personale interferează). Cei care critică sunt combătuţi de obicei sub pretextul ofensei, lipsei de obiectivitate şi de relevanţă. Probabil că tocmai din acest motiv al inacceptării, critica, atunci când este totuşi făcută, poate atinge cote radicale şi devine astfel cu atât mai puţin de acceptat.

Cum se derulează acţiunea de hărţuire?

Din Patrick Légeron, „Cum să te aperi de stress”, trad. Genoveva Teleki] aflăm următoarele: „Hărţuirea morală se derulează în general în mai multe etape:
- Alegerea victimei (în general nu este un grup ci o anumită persoană),
- Condiţionarea ei (victima trebuie să devină receptivă),
- Destabilizare ei (victima nu înţelege ce i se întâmplă: comportamentele persoanei care hărţuieşte nu sunt logice şi, oricum, explicaţiile sale sunt iraţionale),
- Culpabilizarea victimei (individul hărţuit începe să îşi imagineze că are o parte din vina pentru suferinţa sa),
- Destructurarea victimei (persoana care hărţuieşte şi-a atins obiectivul: victima a demisionat sau s-a îmbolnăvit grav).”

Din aceaşi carte, mai aflăm că nu există un profil psihologic standard al victimei ci situaţii de muncă care favorizează hărţuirea morală, şi anume acolo unde stress-ul este deja mare, unde sistemul managerial are prea puţin respect faţă de indivizi sau acolo unde solidaritarea între salariaţi e slabă.

Mai aflăm că 70% dintre victime se numără printre femei. De asemenea, hărţuirea afectează în mod preferenţial persoanele atipice. Între 3 şi 10% dintre angajaţi cad victime hărţuirii morale. Sectorul public este afectat în mod deosebit.

În Romania relațiile de serviciu sunt cu atât mai afectate de mentalităţile vechi deoarece aici cultura organizaţională păstrează în mare măsură vechile „valori” (de exemplu rigiditatea pe care o impun relaţiile şef-subaltern, promovarea pe criterii de obedienţă, feudalizarea resurselor, respectul faţă de etichetă şi nu faţă de persoană, nepotismul, impostura, etc.).

Care sunt manifestările hărţuirii?

Din [Patrick Légeron, „Cum să te aperi de stress”, trad. Genoveva Teleki] aflăm despre diferitele manifestări ale hărţuirii, pe categorii. Acestea sunt enumerate mai jos:

„Afectarea condiţiilor de lucru:

- Victimei i se retrage autonomia,
- Nu i se transmit informaţii utile în realizarea unei îndatoriri,
- I se contesta în mod sistematic toate deciziile,
- I se critică pe nedrept sau în mod exagerat munca,
- I se retrage accesul la utilităţi: telefon, fax, calculator,
- I se retrage munca ce îi revine în mod normal,
- I se dau permanent sarcini noi,
- I se atribuie în mod voluntar şi sistematic sarcini inferioare sau superioare competenţelor sale,
- Se fac presiuni asupra ei, astfel încât să nu işi poată valorifica drepturile (concedii, orar, prime),
- Se procedează astfel încât să nu obţină promovări,
- I se atribuie, împotriva voinţei, lucrări periculoase,
- Se aduc pagube postului său de lucru,
- I se dau, în mod deliberat, ordine imposibil de executat,
- I se atribuie sarcini incompatibile cu starea sa de sănătate,
- Nu se iau în considerare avizele medicale formulate de specialistul în medicina muncii,
- Este împinsă să comită greşeli.

Lezări ale demnităţii:

- Sunt utilizate cuvinte dispreţuitoare pentru a o caracteriza,
- Sunt utilizate faţă de ea gesturi de dispreţ (oftaturi, priviri dispretuitoare, ridicarea umerilor, etc.),
- Este discreditată faţă de colegi, superiori sau subordonaţi,
- Se lansează zvonuri legate de ea,
- I se atribuie probleme psihologice (se spune ca este bolnavă mintal),
- Se râde de handicapurile sau de fizicul ei, este imitată sau caricaturizată,
- I se critică viaţa privată,
- Se râde de originile sau de naţionalitatea sa,
- Îi sunt atacate credinţele religioase sau convingerile politice,
- I se atribuie sarcini umilitoare,
- I se aduc injurii cu termeni obsceni sau degradanţi.

Izolare şi refuz de a comunica:

- Victima este întreruptă continuu,
- Superiorii ierarhici sau colegii nu îi mai vorbesc,
- I se refuză orice contact, chiar şi vizual cu ceilalti,
- Este plasată departe de ceilalţi,
- I se ignora prezenţa prin adresarea exclusivă către ceilalţi,
- Li se interzice colegilor ei să îi vorbească,
- Nu mai este lăsată să vorbească cu ceilalţi,
- Conducerea îi refuză toate cererile de întrevedere.

Remarci deplasate la locul de muncă:

- Ţinuta sa vestimentară este criticată, modul de viaţă sau aspectul fizic pot fi luate în derâdere,
- Remarci nepoliticoase şi acţiuni ostile: sarcasm, presiuni, ameninţări, şantaj,
- Dorinţa de destabilizare a salariatului: împiedicarea persoanei de a se exprima,
- Criticarea sistematică a muncii sale,
- Afectarea condiţiilor de muncă: retragerea din fişa postului a unor indatoriri care figurau anterior, suprasolicitare sau subsolicitare, sarcini absurde sau irealizabile,
- Negarea sensului muncii realizate de către salariat,
- Distrugerea imaginii pe care persoana o are despre sine,
- Izolarea salariatului, omiterea transmiterii de informaţii,
- Negarea, luarea în râs a tuturor semnelor de suferinţă ale salariatului.

Violenţe verbale, fizice sau sexuale:

- Victima este ameninţată cu violenţa fizică,
- Este, chiar dacă uşor, agresata fizic, i se închide usa în nas, este îmbrâncită,
- Se urlă la ea,
- Îi este invadată viaţa privată prin telefoane sau scrisori,
- Este urmărită pe stradă, pândită în faţa casei,
- Este hărţuită sau agresată sexual prin gesturi sau cuvinte,
- Nu se ţine cont de problemele ei de sănătate,
- Afectare a intimităţii prin insulte, ridiculizari, chiar comentarii asupra feminităţii sau masculinităţii.”
Am redat integral această listă pentru a da posibilitatea celor care doresc să realizeze o diagnoză a unei eventuale situaţii de hărţuire.

Cum îţi poţi da seama dacă eşti hărţuit?

În afara observării manifestărilor prezentate anterior, există şi câteva întrebări cheie prezentate în [Patrick Légeron, „Cum să te aperi de stress”, trad. Genoveva Teleki], după cum urmează:

„1. Sunt singura persoană afectată?” Dacă DA, este probabil să fie hărţuire, dacă NU, este vorba mai degraba de management bazat pe stress. Managementul bazat pe stress este acea formă de management în care se consideră că angajaţii muncesc mai bine dacă se tem, dacă sunt tot timpul sub presiune.
„2. Care este atitudinea patronului meu atunci când obţin rezultate bune?”. Dacă avem de-a face cu management bazat pe stress, atunci şeful va fi mulţumit. Dacă nu este multumit, este vorba probabil de hărţuire deoarece succesul d-voastră îl destabilizează.
„3. Ceilalţi manageri se comportă la fel ca patronul meu cu proprii lor colaboratori?” Dacă DA, atunci este mai probabil să fie vorba despre stilul general de lucru în întreprindere, care este stresant.
„4. Cum se comportă patronul meu în afara vieţii profesionale?” Dacă se comportă similar cu persoanele apropiate, atunci aveţi de a face cu o personalitate dificilă. Daca se comportă diferit, atunci este probabil să fie hărţuire.

În aceeaşi carte, se mai specifică faptul că: „...hărţuirea morală se dezvoltă mai usor în cadrul unei întreprinderi care favorizează un stil de management dur...”. Un alt aspect important care are legatură cu managementul bazat pe stress este ceea ce P. Légeron numeste „cultura negativului”. Conform acestei culturi, a negativului, nu este bine să se ofere feedback pozitiv unui angajat deoarece acesta „şi-o poate lua în cap”, ceea ce va duce la „lăsarea sa pe tânjală”. Aşa cum explică P. Légeron, această prejudecată este total greşită! Acestă cultură a negativului are un puternic efect stressant deoarece se pune tot timpul accent numai pe ceea ce lipseşte, indiferent cât de substanţială ar fi partea pozitivă (care se ignoră sistematic). Din păcate însă, numai unele culturi, cum ar fi cea nord-americană şi câteva culturi asiatice, pun accent şi pe oferirea de feedback pozitiv.


Ce soluţii sugerează psihologii?

În [N. Bouchard, „Rezolvarea conflictelor la serviciu”, trad. Dana-Maria Cimpoi] sunt indicate câteva soluţii. Se ştie că hărţuirea are ca scop principal distrugerea încrederii în sine a victimei, destabilizarea ei.

Astfel:

- Conştientizarea a ceea ce se întâmplă poate fi deja un pas important spre rezolvarea problemei. Este bine să se ceară şi ajutorul unui psiholog.
- Se recomandă demascarea publică a harţuirii. Se mai recomandă evitarea contactului cu agresorul în lipsa unor martori (care sa nu fie complici la agresiune).
- Trebuie căutate de asemenea şi modalităţi de depunere a unei plangeri oficiale (Codul Muncii, demnitatea în muncă).
- Chiar şi plecarea poate fi o solutie, dacă numai astfel victima îşi poate păstra sănătatea în stare bună.

În [Patrick Légeron, „Cum să te aperi de stress”, trad. Genoveva Teleki] mai sunt propuse şi alte soluţii interesante pentru combaterea stress-ului în general, soluţii care ar putea fi utilizate ca „adjuvant” în „tratamentul” contra hărţuirii morale, aceasta având ca mecanism de bază stress-ul.

Din păcate, legile româneşti nu ne pot apăra eficient de astfel de manifestări. Însă, problema, ca întotdeauna, nu este ce NU putem face ci, din contră: ce anume ne stă nouă în putere să facem pe baza mijloacelor de care dispunem? Astfel, pe baza indiciilor din acest material şi a cărţilor legate de această temă cititorul interesat este invitat să caute, cu optimism şi încredere, soluţia personală care i se potriveşte cel mai bine.

[N Dobrescu]

Despre autor. Este inginer că prea multe știe despre ingineri. Are o cultură vastă, deoarece nu acum a luat la cunoștință de două cărți din 2003 și din 2006.Este meticulos și bine organizat. Are o mare capacitate de sintetizare, deoarece în câteva pagini a sintetizat problemele din trei cărți.Este interiorizat. A fost și el hărțuit sau a asistat la oameni hărțuiți la locul de muncă.
Despre articol.Este foarte bun.El este legat de o problemă oricând actuală, a relațiilor de muncă.Lucrăm cel puțin 8 ore pe zi la serviciu, două ore pe zi le petrecem pe drum până la serviciu.Deci dintr-o zi, cel mai mult timp ne petrecem la serviciu.
Hărțuirea. De obicei ne gândim cel mai mult la hărțuirea sexuală.Dar hărțuirea fără motive sexuale este mult mai rafinată. Aceasta se intâmplă atunci când o persoană este numită într-o funcție de conducere prin pile și relații.Acest șef este interesat să-și înlăture competitorii prin discreditarea lor. Ați văzut 3 femei frumoase mergând în aceleși timp pe stradă? Eu nu. Totdeauna una umblă alături cu două mai urâte pentru a se pune în evidență.Tot așa este și în viața de la serviciu. Șeful va avea lângă el cel puțin 2 țuțeri. Aceștia stau lângă șef pentru că vor o viață mai ușoară.
Cea mai mare presiune în România se face asupra oamenilor cu vârsta cuprinsă între 55-65 de ani.Piața muncii nu angajează astfel de oameni.La un interviu, nimeni nu-i întreabă ce știu.Toți angajatorii de la resurse umane vor oameni tineri ca si cum postul pentru care aplică ar fi de hamal.
După 2000-2005 s-a mai inventat ceva: Medicina muncii. Acum în Prospecțiuni și mai ales în era Schultz, oamenii cu funcții de conducere doresc să iasă în față cu orice preț, indiferent ce prostii fac sau peste câte cadavre calcă.
În 11.03.2005 am efectuat un control medical periodic și am fost diagnosticat cu o boală nobilă: hipertensiune arterială stagiul III. Am primit o comunicare cu antetul companiei de la Compartimentul Protecția Muncii semnată de ing. Popescu Adrian care îmi comunică că am fost declarat inapt temporar pentru meseria de inginer electronist.Ce-mi lipseau? Mâinile?Picioarele?Creierul? Am văzut pe internet un om fără mâini care căra o roabă cu două sfori legate de roabă și de umeri. Un altul fară picioare care era zidar. Cei fără creier nu poți să-i identifici pentru că sânt amestecați printre noi. Altminteri legea prevedea facilități fiscale pentru companiile cu persoane handicapate. La timpul acela Popescu Adrian era cu mai multe boli declarate și cunoscute decât ale mele.Și-a întocmit șeful Popescu Adrian și pentru salariatul Popescu Adrian o astfel de adresă? Adresa primită nu are nici un număr de ieșire și nici dată așa cum o cere sistemul de publicitate.Adresa se termină cu un final glorios: Vă atragem atenția că neprezentarea la medicul de familie sau nerespectarea indcațiilor acestuia, poate duce la schimbarea Dv. din meseria respectivă sau chiar desfacerea contractului de muncă.
Care erau riscurile pentru companie față de boala mea? Să mor în perioada în care eram angajat al companiei și aceasta să fie obligată să achite cheltuielile de deces.Ce meschinărie!
Când m-am angajat nu sufeream de nici o boală.Unde am făcut această boală? La Prospecțiuni datorită stresului. Am avut concedii medicale? Niciunul. S-a dus altcineva pentru mine pe teren să-mi rezolve sarcinile de serviciu care-mi reveneau? Dacă este cineva să apară aici și să povestească sau să tacă pe vecie. Și așa am dus-o până la pensionare în 2011.
Va urma
Al dumneavoastră

Niculae Dobrescu

[N Dobrescu]

Afectarea condițiilor de lucru
Am văzut în postare că aceasta se realizează prin retragerea accesului la utilitati: telefon,fax, calculator.
Negrescu Victor a fost un vizionar și intuind cum vor arăta stațiile seismice după 1990, și-a înscris inginerii la niște cursuri de calculatoare la Dynatek, o firmă prin intermediul căreia mai cumpăram și alte echipamente.După ieșirea lui Negrescu la pensie s-au procurat 3-4 calculatoare care stăteau în laboratorul mare.Atunci s-a produs o ruptură între Șefime și restul inginerilor din Laeg.La Compartimentul de Protecția Muncii erau într-un birou două calculatoare și două persoane.
Acolo calculatoarele erau folosite drept mașină de scris.Nu era o problemă cumpărarea de mai multe calculatoare, deoarece acestea se procurau printr-o firmă a fiului lui Gubandru.Nu s-a dorit dotare celorlalți ingineri din Laeg cu calculatoare.
Personal aveam nevoie de calculator? Da. Pentru că în funcția pe care o aveam, de Responsabil cu Radiocomunicațiile, trebuia să inițiez diverse adrese și tabele cu repartizarea stațiilor in rețele. Din punct de vedere tehnic aveam nevoie de calculator pentru programarea parametrilor stațiilor de radio care erau cu sinteză de frecvență. Așa că în funcție de personalul existent în Laboratorul mare, dădeam de lucru acestora: Geta,Aurelia,Nicki sau Valerică. Din punct de vedere organizațional, era o pierdere suplimentară de resursă umană. Dar mai important în această situație era proverbul englezesc: Knowledge is power.
Calculatorul îmi mai era necesar pentru cautarea unor informații electronice, având în vedere că stațiile de radio se procurau din motive de zgârcenie fără scheme.
La boxa 14, primul calculator a ajuns printr-o donație, cu puțin timp înainte de mutarea noastră din Coralilor la Chitila.Așa se face, că până la vârsta asta nu am făcut niciun joc pe calculator.Prietenii mei de pe Facebook mă mai invită la un joc și nu pot să le răspund pozitiv la acest lucru.
A doua mare ruptură în Laeg s-a produs atunci când numai pentru Șefime s-a introdus internet.
În privința telefonului, am avut din toate timpurile telefon fix pe birou și de când au apărut telefoanele mobile, restricționarea de telefon nu ar fi constituit o pedeapsă.
Va urma
Al dumneavoastră

Niculae Dobrescu

[sacerdotus1]

Stimate domn Dobrescu,

Și eu cunosc destul de bine situația din Prospecțiuni de după loviluția din 1989. Calculatoarele din categoria IBM-PC au apărut în firmă abia în 1991, fiecare echipă din teren avea câte unul în dotare, iar accesul la acesta era oarecum restricționat, numai tehnologii, topografii și administratorul putând să îl folosească. Faptul că nu ați putut face măcar un joc pe calculator nu este un motiv de regret, ci dimpotrivă un însemn al demnității. Oricât am încerca să motivăm, rolul calculatorului nu este acela de ”aparat pentru jocuri electronice”, cu atât mai puțin al Internetului.
Apariția Internetului în viața românilor a însemnat o cotitură radicală atât în stilul de viață, cât și în modul de a-și înțelege fiecare menirea sa. Internetul este înainte de toate cea mai vastă bibliotecă și arhivă de articole specializate din lume. Este ca un imens ocean de informații, care are, asemeni Atlanticului sau oricare altul, curenți în toate direcțiile și capcane pe care de cele mai multe ori nu le observăm decât în ultimul moment, când greu mai pot fi evitate. Aici este intelepciunea. Cine are priceperea să evite curenții potrivnici și capcanele ce apar pe parcurs, păstrând drumul drept către scopul propus și acumulând acele informatii care îi sunt necesare, după un anumit timp poate descoperi ”America științei”, indiferent dacă aceasta va purta numele lui sau al altuia.

[N Dobrescu]

Nu.Nu am nici un regret că nu am jucat jocuri pe calculator.Cred ca înainte de 1989 era în Laeg un calculator IBM-PC. În 1990 s-a cumpărat o stație seismică cu 8 canale de la unguri care avea și un calculator IBM-PC. Nu de astfel de calculatoare vorbesc.Ci de epoca modernă din Prospecțiuni când la Protecția Muncii erau doi salariați cu două calculatoare și în LAEG numai Șefimea avea calculator cu parolă personală.Da, internetul este o bibliotecă vastă. Uneori , deoarece nu aveam schemă electrică
îmi era necesar măcar să cunosc semnificația pinilor la un circuit pentru a înțelege funcționarea aparatului defect.Am ridicat problema calculatoarelor ca să arăt o modalitate de înlăturare a competitorilor prin poziția pe care o ai în firmă.Modalitatea actuală de numirea fără concurs în funcții de conducere este generatoare de astfel de derapaje.
Al dumneavoastră

Niculae Dobrescu

[N Dobrescu]

Realizarea numai a acelor lucrări pentru care are competența necesară

Un bun șef , care-și cunoaște interesul, trebuie să știe ce poate fiecare subaltern.Am mai scris-o aici.Steriu nu a fost cel mai bun inginer electronist din Laeg, dar știa ce poate fiecare și știa ce lucrări trebuie să repartizeze fiecăruia.În dorința fiecăruia de afirmare, oamenii se oferă să execute lucrări pe care nu le-au mai executat niciodată și care în primul moment le par ușoare și realizabile.De exemplu, montarea unei mufe BNC la un cablu coaxial.Trebuie să faci o singură lipitură.Dar nu trebuie să încălzești excesiv ca să nu topești firul central. Și nici cositorul nu trebuie să fie în exces.Dacă ai văzut hârtia de la un kit de împachetare al unei antene, atunci vei ști exact cât trebuie să dezizolezi.Altminteri trebuie să gândești cât trebuie să dezizolezi.O astfel de lucrare a fost dată unei persoane care repara cabluri, adică făcea zeci de lipituri zilnice si rezultatul a fost un dezastru.Un șef care vrea să hărțuiască un subaltern, îi va da lucrări peste competența lui, astfel încât acesta să-și piardă încrederea în sine și să-și frângă gâtul. Poți refuza astfel de lucrări?Așa cum era întocmită fișa postului la LAEG, pe lângă lucrările enumerate la poziția ta, mai era o frază că trebuie să execuți orice lucrare necesară societății. Fișa postului este un material pe care trebuie să-l semnezi fară să faci modificări , la fel cum sânt contractele de la telefonia mobilă și bancă. Hărțuirea se poate face și prin acordarea de lucrări sub nivelul tău de pregătire sau insuficiente ca să creeze presiune psihologică asupra ta că postul poate fi desfințat.Eu cred că mai depinde și de caracterul personei .Sânt și oameni care-și fac griji degeaba.Odată Negrescu , din neglijență s-a adresat unui subaltern cu: Bă-i , ăsta cum te cheamă , vino la mine.Acesta își făcea apoi probleme că după 30 de ani de muncă, Negrescu nici nu știa cum îl cheamă.Când stabilim că este vorba de hărțuire? Atunci când acțiunea aspra victimei este susținută, iar victima este intimidată și amenințată.De curând, o statistică spunea că în mediul academic, una din două persoane este hărțuită sexual.
În octomrie- noiembrie 2010, am fost pentru 3 săptămâni în Portugalia.Nu pot spune că 8 ore pe zi aveam lucrări pentru pregătirea mea. Atunci m-am oferit să fac lucrări de rutină sub pregătirea mea.Eu eram la sfârșitul carierei mele de salariat și lucram cu niște ingineri tineri și frumoși și am considerat că în interesul lor este mai bine să se pregătească la stație.Pentru cineva exterior ar fi părut că este hărțuire ,dar nu era vorba de așa ceva.Aveam și doi portughezi în subordine.Dacă nu mă ofeream eu, lucrările erau oferite stagiarilor.
În viață, cred, că lucrul cel mai important în relațiile de muncă, este păstrarea unui echilibru între dorința de afirmare și modestie. Dar acest lucru îl știu numai aceia care au modestia în sânge și nu au efectuat nici o transfuzie de sânge.
Al dumneavoastră

Niculae Dobrescu