Motivarea salariaților în Prospecțiuni SA

[N Dobrescu]

Pe site-ul undelucram.ro găsești multe lucruri bune legate de relațiile dintre angajați și angajatori, dintre șefi și subalterni, etc. În mod normal nu ar mai trebui să mă intereseze această problemă deoarece am statutul de pensionar. Și totuși mă interesează ca să știu care trebuiau să fie relațiile din perioada în care am fost angajat sau să-mi fie ca experiență pentru viitor la momentul în care mă voi reîncarna. Sursa acestor puncte de vedere este realitatea.net pe care o public mai jos.
Este vorba de 5 semne prin care poți deosebi un șef bun de unul rău. Eu la echipa de la mare eram Caporalul sau șeful rău pentru că mai întâi doream să ne îndeplinim sarcinile de serviciu și apoi să ne relaxăm. Pelin Anton era șeful bun, pentru că mai întâi se relaxau băieții și apoi își îndeplineau sarcinile de producție.
Pe lângă faptul că un manager bun se gândeşte să-ţi mărească periodic salariul sau să îţi ofere bonusuri atunci când îţi depăşeşti targetul, sunt şi alte semne care îţi spun că ai un şef ok.
Înainte de 1989 mă prostituam și la fiecare trei ani făceam cerere de mărire a retribuției. Luam 3 sau 4 prime trimestriale pe an.
După 1989, nu am primit nicio primă trimestrială și am beneficiat de procentul mediu de creștere a salariului pe secție. Nu eu
m-am schimbat, ci șefii.
1. Le explică angajaţilor ce au de făcut şi care e direcţia în care merge firma. Necunoaşterea situaţiei în care se află firma, departamentul în care lucrează sau piaţa pe care activează este o sursă frecventă de neîncredere şi spaimă pentru angajaţi. Un manager care le prezintă subalternilor periodic imaginea de ansamblu se distinge de majoritatea celorlalţi.

Gehrig Schultz a venit în companie în 24 noiembrie 2008, iar Tony Paduano pe 3 ianuarie 2009. Apoi a început programul de concediere a 30% din cei 1400 salariați, adică a 520 persoane. Asta m-a determinat să devin membru al acestui Forum și să public primul articol în 20 noiembrie 2009 sub titlul :În ce direcție Prospecțiuni SA?

2. Le cere părerea subalternilor. Cei mai mulţi dintre manageri nu fac asta, cu toate că implicarea în luarea deciziilor îi motivează pe angajaţi mai mult decât orice altceva. Angajaţii care se simt apreciaţi de către şefi sunt mai dispuşi decât ceilalţi să-şi facă treaba cum trebuie.

În Prospecțiuni SA au fost angajați tineri fără experiență. Dacă îi ridici noului șef o problemă, acesta nu este capabil să analizeze problema și să ia o hotărâre. Tot el te întreabă : Dar până acum cum ai făcut?
3. Îi lasă pe angajaţi să-şi pună ideile în practică. Şi mai puţin manageri le oferă angajaţilor libertatea de a-şi pune în aplicare ideile. Dacă ar proceda în acest fel, ar obţine rezultate mai bune deoarece oamenii sunt mult mai implicaţi într-un proiect care le aparţine.

Șefii nu-i mai lasă pe subordonați să-și pună ideile în aplicare, deoarece s-ar vedea cu nu ei sunt cei mai buni. Înainte de 1989 era o mișcare de invenții și inovații. Dar ca să treacă inovația, trebuia să te asociezi cu un șef care nu avea contribuție teoretică sau practică la acea lucrare. Așa l-am luat eu ca și coautor la 2 inovații pe Nășicul care totuși a calculat economia valutară care se face prin aplicarea inovației. Un alt coautor de profesie la invențiile, inovațiile de la LAEG a fost V. Varodin.

4. Îi felicită în public pe cei care au rezultate bune. Una dintre cele mai des întâlnite atitudini în rândul şefilor este aceea că nu trebuie să le spună "mulţumesc" angajaţilor deoarece le plăteşte salariile şi este suficient. Nimic nu este mai plăcut pentru un angajat decât să-i fie recunoscute eforturile de către şefi şi colegi.

Câteva aspecte am descris în articolul meu: Mulțumesc, la servici.

5. Nu îi critică în public pe cei care greşesc. Mulţi dintre manageri nu se controlează atunci când fac observaţii unor subordonaţi, îi critică în public şi îi demotivează definitiv pe aceştia. Un manager profesionist face toate corecţiile cu tact, ştiind că managementul prin pedepse este neproductiv.

Nu există o evaluare periodică a managerilor și de aceea comportarea lor în public. Am fost participant la o admonestare a unui
șef față de un subaltern în public. Cuvintele au fost atât de grele și nu vreau să le public aici. În anul 2009, în august, am participat la prima petrecere de firmă. Când pregătirile au fost terminate a venit la mine un manager care ne-a spus : Vă rog să vă apropiați și dumneavoastră domnul Dobrescu dacă nu vreți, poarta este acolo. Am descris mârlănia acestui manager în articolul meu: Despre principiul simetriei și nu numai din 25 noiembrie 2009.
Al dumneavoastră

Niculae Dobrescu

[N Dobrescu]

Astăzi am recitit un articol din Stiri Prospectate numărul 8/2010, autor Stanciu Sebastian: Cultura morcovului poate fi implementat si pe terenul de la Prospecțiuni !!!
Autorul arată printre altele si efectele negative ale lipsei de motivare a angajaților.
Îmi aduc aminte că în liceu, în clasa a zecea, am avut un profesor de educație fizică care fusese Campion național la haltere. Tot dimpul avea un glas plăcut, echilibrat și ne încuraja spunându-ne bine, foarte bine. Acest lucru ne determina să perseverăm și rezultatele au venit după aceea. În România și în Prospecțiuni lucrurile nu sânt pe un făgaș corect. Oamenii slugarnici ai șefului sânt la loc de cinste, iar valorile nu sânt recunoscute.
Nu voi repeta aici ceea ce a scris Sebastian Stanciu.
Dacă unui salariat nu-i sânt recunoscute meritele, el face lucruri la fel de bune, dar acestea nu sânt viabile. Să ne aducem aminte de legenda meșterului Manole. Făcea Manole lucruri proaste? Nu. Numai după ce a zidit-o pe Ana a rămas ceva care dăinue și astăzi.
Cu toții știm , chiar în confidențialitatea care ne-a fost impusă, că favoriții șefului au salarii mai mari și nemeritate față de alții care au o contribuție mai mare la rezultatele secției. Lipsa de apreciere duce la o stare de lehamite. Nici lucruri care nu te costă, mulțumesc, nu intră în vocabularul multor șefi.Am ieșit la pensie în mai 2010 și am mai lucrat până în iunie 2011. În aprilie 2011 am fost întrebat care ar fi condițiile să mai lucrez. Am spus că în august 2010 s-a făcut o majorare de salariu de 8% pe care nu am primit-o pentru că eram pensionar în plată. Nu doream să fiu apreciat la excepțional, ci la fel ca ceilalți din colectiv. De aceea am solicitat majorarea de 8% de la data curentă. Prin indolență, Departamentul de Resurse Umane nu a pus în aplicare solicitarea șefului. Atunci am luat decizia irevocabilă de a pleca la pensie. Nu am mai făcut nici un târg cu persoane din conducere.
Al dumneavoastră

Niculae Dobrescu